Մարդկային ռեսուրսներն (HR) անվիճելիորեն կարելի է համարել յուրաքանչյուր կազմակերպության ամենաարժեքավոր ակտիվը, իսկ դրանց ճիշտ կառավարումը` այդ կառույցների զարգացման կարեւորագույն գործոն:

Հայաստանում  մարդկային ռեսուրսների եւ դրանց կառավարման յուրահատկությունների մասին Banks.am-ը զրուցել է «Կասկադ Քնսալթընթս» (Cascade Consultants) ընկերության գլխավոր տնօրեն Արփի Կարապետյանի հետ:
 
Cascade Consultants-ը HR կառավարման ոլորտում մասնագիտացած ընկերություն է,  որն առաջարկում է զարգացման ծրագրեր եւ ամբողջական լուծումներ այս բնագավառում:

- Վերջին շրջանում հաճախակի են դարձել գործատուների դժգոհությունները՝ կապված անհրաժեշտ մասնագետներ ներգրավելու ապարդյուն փորձերի հետ: Ինչո՞վ կբացատրեք սա՝ գործատուները կտրուկ բարձրացրել են ներկայացվող պահանջների նշաձողը, թե՞ խնդիրը թեկնածուների (դիմորդների) մեջ է:

- Այս խնդիրն իրոք առկա է եւ, ինչպես յուրաքանչյուր խնդիր, ունի երկու «մեղավոր» կողմ: Գործատուն այնքանով է «մեղավոր», որ չի աշխատում իր կազմակերպության «լավ գործատու» լինելու վարկանիշի վրա` ավելի շատ կենտրոնանալով ապրանքը, բրենդը կամ ծառայությունները գովազդելու վրա: Մյուս կողմից էլ կադրերը ժամանակից շուտ են սահմանափակվում եղած գիտելիքներով` իրենց առջեւ չդնելով հետագա զարգացման խնդիր:

Նշված խնդիրն ունի եւս մեկ կողմ, այն է`բիզնեսի եւ կրթության միջեւ կապի բացակայությունը: Այս ամենին նպաստում է նաեւ այն հանգամանքը, որ Հայաստանի աշխատաշուկան պահանջարկի եւ առաջարկի առումով հավասարակշռված չէ. օրինակ, տնտեսագետների առաջարկը գերազանցում է առկա պահանջարկը, իսկ լավ տեխնիկական կրթություն ստացած մասնագետների պարագայում բացակայում է առաջարկը:

- Ձեր կարծիքով, մարդկային ռեսուրսների հավաքագրման ո՞ր մեթոդներն են ավելի արդյունավետ:

- Թափուր հաստիք համալրելիս յուրաքանչյուր կազմակերպություն կարող է հավաքագրում իրականացնել երկու աղբյուրներից` ներկազմակերպական եւ արտաքին: Բոլոր այն ընկերություններում, որտեղ մեր թիմը աշխատել է, հավաքագրման քաղաքականության մեջ ամրագրվել է արտաքին մրցույթ հայտարարելուց առաջ կազմակերպության աշխատակիցներին դիմելու հնարավորություն տալու սկզբունքը: Որպես կանոն, եթե 3 օրերի ընթացքում թափուր հաստիքի համար չեն դիմում կազմակերպության աշխատակիցները, ապա «փնտրտուքը» ուղղվում է արտաքին շուկա:

Արտաքին շուկայում հավաքագրման մեթոդները տարբեր են` ինտերնետային job-պորտալներ, հեռուստատեսային եւ ռադիո հայտարարություններ, այսօր նաեւ սոցիալական ցանցեր, որոնք հնարավորություն են տալիս  թեկնածուի մասին սկզբնական կարեւոր պատկերացում կազմել հենց իր էջից:

Մեր մոտեցմամբ, կադրերի հավաքագրման լավագույն տարբերակը ուսանողին համալսարանից «վերցնելն է»: Ցավոք, համալսարանական կարիերայի կենտրոնները, որոնք պետք է կազմակերպություններին օժանդակեն այս հարցում, Հայաստանում բավարար չափով զարգացած չեն: Հավաքագրում կատարելիս մենք ընտրում ենք անհրաժեշտ անձնային որակների եւ համոզմունքների տեր երիտասարդների, իսկ գիտելիքները եւ հմտությունները ձեւավորվում են հետագայում` կազմակերպության բիզնես գործընթացներին համապատասխան:

- Մարդկային ռեսուրսների ընտրության գործընթացի առաջին փուլը մեզ մոտ, որպես կանոն, միայն ինքնակենսագրականի ներկայացումն է, որին չի ուղեկցում հիմնավորագիրը կամ մոտիվացիոն նամակը: Ի՞նչ կասեք այս առումով:

- Շատ կազմակերպություններում մոտիվացիոն նամակները բյուրոկրատական համակարգի հիմքն են, եւ կան HR-կառավարիչներ, ովքեր  դրանց կարեւոր տեղ են հատկացնում: Այնուամենայնիվ, պետք է նշել, որ ամբողջ աշխարհում մարդկային ռեսուրսների կառավարումը գնում է  ֆորմալիզացված ավելորդ փաստաթղթերից ազատման ճանապարհով:

Մոտիվացիոն նամակն այսօր Հայաստանում չի տալիս տեղեկություն դիմորդի իրական մոտիվացիայի կամ անձնային հատկանիշների մասին, քանի որ այս կարգի բոլոր նամակներն իրար նման են եւ, որպես կանոն, գրվում են այն մարդկանց կողմից, ովքեր գիտեն, թե ինչպես է պետք գրել արդյունավետ մոտիվացիոն նամակ:

- Մարդկային ռեսուրսների ընտրության գործընթացում առավել արդյունավետ եւ տարածում գտած մեթոդներից որո՞նք են կիրառական մեզանում:

- Անձնակազմի ընտրության մեթոդները տարբեր են, եւ դրա ընտրությունը պայմանավորված է նրանով, թե ինչ ենք ցանկանում գնահատել: Ընդհանրապես, կա երկու մոտեցում՝ գնահատել հայցորդի անցյալը եւ/կամ ապագան: Առաջին դեպքում մենք հարցեր ենք տալիս անձի անցյալից, փորձում հասկանալ տարբեր իրավիճակներում ինչպես է իրեն դրսեւորել, վարքագծի ինչպիսի կարծրատիպեր ունի: Մյուս դեպքում մենք պրոյեկտիվ կամ իրավիճակային հարցերի միջոցով փորձում ենք գնահատել, թե ինչպիսին նա կլինի որպես կազմակերպության աշխատակից:

Ապագա վարքագծի գնահատման առավել արդյունավետ մեթոդներից են բիզնես-քեյսերը եւ խորքային հարցազրույցները, որոնք վերջին տարիների ընթացքում սկսել են ակտիվորեն կիրառվել հայկական ընկերություններում:

- Ձեր աշխատանքային փորձից ելնելով՝ ո՞ր մասնագետներն են այսօր առավել պահանջված բանկերում, եւ որքանո՞վ է արդյունավետ բանկերի HR-մենեջերների աշխատանքը:

- Մարդկային ռեսուրսների կառավարման տեսանկյունից Հայաստանում ամենազարգացած եւ կարգավորված ոլորտը բանկայինն է, որտեղ աշխատում են արհեստավարժ մասնագետներ: Միակ լուրջ խնդիրը այս ոլորտում կադրերի ցիկլային բնույթ կրող արտահոսքն է եւ «ուղեղների որսը» (headhunting): Չնայած կիրառվող մոտիվացիոն լավ գործիքների` աշխատողները շարունակում են մի բանկից մյուսը տեղափոխվել, հաճախ անգամ նույն գումարի դիմաց:

Կարծում եմ, կան անփոխարինելի մարդիկ, եւ այս «շրջագայությունը» ինչ-որ կետում պետք է կանգնի, որպեսզի բանկերում ստեղծվի այն կմախքը, որի շուրջ կհամախմբվի հիմնական անձնակազմն իր յուրահատկություններով եւ ինքնատիպությամբ:

Ինչ վերաբերում է մասնագետների պահանջարկին, այս առումով վիճակագրություն չունենք, սակայն մեր պրակտիկայի ընթացքում համոզվել ենք, որ հավասարապես դժվար է գտնել յուրաքանչյուր մասնագետի՝ լինի դա հաճախորդների սպասարկող, թե մասնաճյուղի կառավարիչ:

- «Պահանջվում են երիտասարդ եւ փորձառու մասնագետներ». Ձեր կարծիքով, նման ոճի հաճախ հանդիպող հայտարարություններն ի սկզբանե անհասցե՞ են:

- Երիտասարդ եւ փորձառու բառերը առաջին հայացքից իրարամերժ են թվում, սակայն նման հայտարարությունները անհասցե չեն: Հատկապես այսօր երիտասարդները պետք է գիտակցեն, որ կրթությունը առանց պրակտիկայի եւ պրակտիկան առանց կրթության անհամատեղելի են: Երիտասարդը պետք է փորձի պրակտիկ փորձ ձեռք  բերել որքան հնարավոր է շուտ, այլ ոչ թե սպասի կրթության ավարտին: Եվ, իհարկե, պետք չէ մոռանալ, որ երիտասարդության շեմը շատ հարաբերական է՝ 30 տարեկանը նույնպես երիտասարդ է:

- Եթե համեմատության մեջ դիտարկենք HR-մասնագետների աշխատաոճը Եվրոպայում եւ Հայաստանում, ի վերջո, ի՞նչ եզրահանգման կարելի է գալ՝ որքանո՞վ են արդյունավետ մեր երկրում հարաբերությունները գործատուների եւ դիմորդների միջեւ:

- Ես հակված եմ HR-մենեջերների աշխատանքի արդյունավետությունը կապել առավելապես ոլորտի, քան աշխարհագրական գործոնի հետ, քանի որ նույն խնդիրները եւ բողոքները, որ լսում եմ Հայաստանում, լսել եմ տարբեր երկրներում:

Այնուամենայնիվ, համեմատության մեջ դիտարկելիս՝ Եվրոպայում ավելի ինտենսիվ է հայցորդ-HR, աշխատող-HR շփումը, HR-մասնագետներն ավելի շատ մոտիվացիոն գործիքներ են օգտագործում, աշխատողները ավելի լավ գիտեն իրենց օրենքները եւ, առհասարակ, օրենքներն պակաս հակասական են: Կա գիտակցություն, որ HR-ը ներքին PR է, միջոց` նվաճելու աշխատողների նվիրվածությունը եւ հավատարմությունը:

- Արդյոք հայկական ընկերություններում կա՞ մշակույթ շահույթից որոշակի մաս առանձնացնելու աշխատակիցների որակավորման բարձրացման եւ նոր կադրերի պատրաստման համար:

- Կադրերի պատրաստման եւ վերապատրաստման ծախսերը հայկական ընկերություններում հիմնականում նախատեսվում են ամենամյա բյուջեով եւ կապված չեն շահույթի մեծության հետ: Որպես դրական միտում պետք է նշեմ, որ վերջին տարիներին աճել է գործատուների թիվը, որոնք գիտակցում են անձնակազմի վերապատրաստման անհրաժեշտությունը: Դրա մասին է վկայում նաեւ այն հանգամանքը, որ այսօր կազմակերպությունները պատվիրում են ոչ միայն աշխատանքային հմտությունների, այլեւ անձնային որակների (soft skills) զարգացման թրենինգներ: Նման թրենինգները պակաս կարեւոր չեն աշխատանքի որակի բարձրացման տեսանկյունից, քանի որ նվազեցնում են ապակառուցողական կոնֆլիկտները, նպաստում կոլեկտիվի արդյունավետ շփմանը եւ թիմային ոգու ամրապնդմանը:  

Արփի Կարապետյանի հետ զրուցել է Շուշան Մարգարյանը: