Գործատու-աշխատող հարաբերություններում հաճախ են հանդիպում խնդրահարույց հարցեր, որոնց պատասխաններին միշտ չէ, որ կողմերը լիարժեք տիրապետում են: Banks.am-ը որոշել է դիմել «ԼեգալԼաբ» իրավաբանական ընկերությանը՝ խնդրելով պարզաբանել, թե ինչպես են օրենքով կարգավորվում աշխատանքային իրավահարաբերությունների տարբեր կետերը:

Շարքի առաջին մասը կարդացեք այստեղ:

Շարքի երկրորդ մասը կարդացեք այստեղ:

Շարքի երրորդ մասը նվիրված է գործատուի կողմից աշխատակցին գործից ազատելու իրավական հիմքերին եւ աշխատակցի իրավունքներին:  Այն ներկայացնում է «ԼեգալԼաբ»-ի իրավաբան Մերի Օհանյանը:

Աշխատանքային պայմանագրի լուծում

Գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաեւ որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը՝

1) Կազմակերպության լուծարման (անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեության դադարման եւ օրենքով նախատեսված դեպքերում պետական գրանցումն ուժը կորցրած կամ անվավեր ճանաչվելու) դեպքում,

2) Արտադրության ծավալների եւ (կամ) տնտեսական եւ (կամ) տեխնոլոգիական եւ (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման եւ (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի եւ (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում,

3) Աշխատողի՝ զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին չհամապատասխանելու դեպքում։ Աշխատողը կարող է չհամապատասխանել իր կատարած աշխատանքին կամ զբաղեցրած պաշտոնին երկու դեպքում՝ եթե աշխատողի մասնագիտական հմտությունները չեն բավարարում գործատուի պահանջած աշխատանքը կատարելու համար, եւ, եթե աշխատողն առողջական պատճառներով ի վիճակի չէ կատարելու իր աշխատանքային պարտականությունները։ Մասնագիտական ունակությունների համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին գնահատում է գործատուն, իսկ առողջական վիճակի համապատասխանությունը որոշվում է բժշկասոցիալական փորձաքննական եզրակացությամբ,

4) Աշխատողին նախկին աշխատանքում վերականգնելու դեպքում,

5) Աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով կամ ներքին կարգապահական կանոններով իրեն վերապահված պարտականությունները առանց հարգելի պատճառի պարբերաբար չկատարելու դեպքում,

6) Աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու դեպքում։ Գործատուն այս հիմքով կարող է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը, եթե, օրինակ, աշխատողը դրամական կամ ապրանքային արժեքներ սպասարկելիս կատարել է այնպիսի արարքներ, որոնց հետեւանքով գործատուն կրել է նյութական վնաս, կամ ուսումնադաստիարակչական գործառույթներ իրականացնող աշխատողը թույլ է տվել տվյալ աշխատանքը շարունակելու հետ անհամատեղելի արարք, կամ էլ աշխատողը հրապարակել է պետական, ծառայողական, առեւտրային կամ տեխնոլոգիական գաղտնիքներ կամ դրանց մասին հայտնել է մրցակից կազմակերպությանը,

7) Աշխատողի երկարատեւ անաշխատունակության հետեւանքով (եթե աշխատողը ժամանակավոր անաշխատունակության պատճառով աշխատանքի չի ներկայացել ավելի քան 120 օր անընդմեջ կամ վերջին տասներկու ամսվա ընթացքում՝ ավելի քան 140 օր, եթե օրենքով եւ այլ նորմատիվ իրավական ակտերով սահմանված չէ, որ որոշակի հիվանդությունների դեպքում աշխատատեղը եւ պաշտոնը պահպանվում են ավելի երկար ժամանակով),

8) Աշխատողի կողմից ոգելից խմիչքների, թմրամիջոցների կամ հոգեներգործուն նյութերի ազդեցության տակ աշխատավայրում գտնվելու դեպքում,

9) Անհարգելի պատճառով ամբողջ աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում աշխատողի՝ աշխատանքի չներկայանալու դեպքում,

10) Պարտադիր բժշկական զննությունից աշխատողի հրաժարվելու կամ խուսափելու դեպքում,

11) Տարիքային կենսաթոշակի իրավունք ունեցող աշխատողի վաթսուներեք տարին, իսկ տարիքային կենսաթոշակի իրավունք չունեցող աշխատողի վաթսունհինգ տարին լրանալու դեպքում, եթե համապատասխան հիմքը նախատեսված է աշխատանքային պայմանագրով:
 
Արձակման նպաստ

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծվելու դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողի հետ կատարել լրիվ վերջնահաշվարկ աշխատանքային պայմանագրի լուծման օրը, եթե Աշխատանքային օրենսգրքով, այլ օրենքներով կամ գործատուի եւ աշխատողի համաձայնությամբ վերջնահաշվարկի այլ կարգ նախատեսված չէ: Գործատուն վերջնահաշվարկի օրը պարտավոր է աշխատողին վճարել աշխատավարձը եւ դրան հավասարեցված այլ վճարումներ:

Ընդ որում, ՀՀ Աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է նաեւ, որ գործատուն վճարում է աշխատողին նաեւ արձակման նպաստ (1) արտադրության ծավալների եւ (կամ) տնտեսական եւ (կամ) տեխնոլոգիական եւ (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման եւ (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված՝ աշխատողների քանակի եւ (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում եւ (2) աշխատողին նախկին աշխատանքում վերականգնելու դեպքում՝ մեկ ամսվա միջին աշխատավարձի չափով:

Աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված արձակման նպաստ վճարելու մյուս բոլոր դեպքերում արձակման նպաստի չափը որոշելիս հաշվի է առնվում նաեւ աշխատողի աշխատանքային ստաժը:

Նախատեսված հիմքերով որոշակի ժամկետով կամ անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս գործատուն պարտավոր է այդ մասին աշխատողին ծանուցել Օրենքով նախատեսված ժամկետներում:

Սովորաբար ծանուցման ժամկետները չպահպանելու հետեւանքով առաջանում են իրավական եւ նյութական հետեւանքներ՝ուստի խորհուրդ ենք տալիս Օրենքով նախատեսված տարբեր դեպքերի համար տարբեր ծանուցման ժամկետները պահպանել:

Շարքի առաջին մասը կարդացեք այստեղ:

Շարքի երկրորդ մասը կարդացեք այստեղ: