Ժամանակակից աշխարհում գործատուի հեղինակությունը դարձել է ոչ պակաս կարեւոր, քան ընկերության առեւտրային բրենդը։ 

Ինչպես է այն ձեւավորվում, ինչու է վճռորոշ տաղանդների ներգրավման համար եւ ինչպես է Career City Fest-ն օգնում ընկերություններին ու թեկնածուներին ավելի լավ հասկանալ միմյանց. այս հարցերի շուրջ Banks.am-ը զրուցել է Skill Event Marketing ընկերության հիմնադիր եւ Career City Fest-ի կազմակերպիչ Սերգեյ Ուսնունցի հետ:

Այս տարի հոբելյանական՝ հինգերորդ Career City Fest-ն անցկացվելու է ապրիլի 18-19-ը՝ «Մերիդիան» էքսպո-կենտրոնում: 

- Եթե մի կողմ դնենք «փառատոն» բառը, ի՞նչ գործառույթ է իրականացնում Career City Fest-ը:

- Եթե դիտարկենք Career City Fest-ը «միջոցառման» ժանրից դուրս, ապա դրա գործառույթն ինստիտուցիոնալ է: Բիզնեսը, պետությունը եւ հասարակությունը տարբեր կերպ են ընկալում «գործատու» հասկացությունը, սակայն հազվադեպ են հրապարակայնորեն համադրում այդ պատկերացումները: Փառատոնը դրանք դարձնում է տեսանելի: Երբ սպասումները բարձրաձայնվում են բացահայտ, շուկան դառնում է կառավարելի եւ պակաս քաոսային: Հենց սա է Career City Fest-ի տնտեսական գործառույթը՝ կառուցել վստահություն: 

Փառատոնի մուտքն անվճար է, գրանցումը՝ պարտադիր, քանի որ մեր նպատակն է նախապես հասկանալ՝ ինչ լսարան է մասնակցելու փառատոնին: Գրանցման հարցաշարը բավականին ընդգրկուն է, քանի որ ամեն տարի մենք պատրաստում ենք Career City Fest-ի այցելուների տվյալների ամփոփ բազա, բնականաբար, անանուն եւ վերլուծելով այս տվյալները՝ տրամադրում նաեւ մասնակից ընկերություններին: Սա օգնում է նրանց ավելի լավ ճանաչել լսարանը, որին հանդիպելու են Career City Fest-ի ժամանակ: 

Մենք ձգտում ենք, որ մասնակիցների ներկայացվածությունը փառատոնին համապատասխանի աշխատաշուկայի իրական կառուցվածքին: Այս տարի խոսում ենք հինգ սերնդի ներկայացուցիչների մասին, որոնք աշխատաշուկայում ինքնադրսեւորվում են տարբեր ռիթմերով, սակայն Career City Fest-ի հարթակում պայմանականորեն միավորվում մեկ տարածքում՝ ստեղծելով երկխոսություն: 

- Վերջին տարիներին ավելի հաճախ են խոսում գործատուի բրենդի մասին: Ինչի՞ հիման վրա է այն ձեւավորվում, եւ ինչո՞ւ այսօր այլեւս բավարար չէ պարզապես գեղեցիկ գովազդել ընկերության թափուր աշխատատեղը:

- Գործատուի բրենդը (employer brand) հասկացություն է, որը հայաստանյան իրականությունում համեմատաբար նոր է, սակայն որոշ ընկերություններում արդեն իսկ դրված է ինստիտուցիոնալ հիմքի վրա: 

Կարեւոր է հասկանալ, որ գործատուի բրենդը գոյություն ունի անկախ նրանից՝ ընկերությունը զբաղվում է դրանով, թե՝ ոչ: Մարդիկ ամեն դեպքում ձեւավորում են իրենց պատկերացումը յուրաքանչյուր ընկերության մասին: Եթե ընկերությունն աշխատում է գործատուի բրենդի վրա, ապա փորձում է կառավարել այդ պատկերացումը: Եթե չի զբաղվում՝ կառավարումն ու ազդեցությունը թողնվում են բախտի քմահաճույքին: 

Ցանկացած ընկերությունում կան ներքին կարծիքներ, ոչ ֆորմալ առաջնորդներ, «ծխասենյակներում» ու սրճարաններում զրույցներ: Եվ հենց այդ պատճառով նույնիսկ ուժեղ առեւտրային բրենդներ ունեցող ընկերությունները սկսել են ռեսուրս հատկացնել գործատուի բրենդի կառավարման վրա: Մոտ 10-20 հայաստանյան ընկերություն արդեն իսկ անում է սա շատ բարձր, կարելի է ասել՝ համաշխարհային մակարդակով: 

Եթե խիստ պարզեցնենք, ապա գործատուի բրենդն օգնում է ընկերությանը լինել գրավիչ: Ուժեղ առեւտրային բրենդի եւ գործատուի հզոր հեղինակության համադրւթյունը վերածվում է «մագնիսի» տաղանդների համար: Օրինակ, եթե բանկային ոլորտում ստեղծել եք գործատուի հզոր բրենդ, ապա նրանք, ովքեր երազում են աշխատել բանկում, առաջին հերթին ձգտելու են հայտնվել հենց ձեր ընկերությունում։

Սա հնարավորություն է տալիս ընկերության աշխատանքում ներգրավել լավագույն մասնագետներին՝ առավելագույնս «փոխշահավետ» պայմաններով, քանի որ մարդիկ այս դեպքում որոշում են կայացնում՝ հիմնվելով ոչ միայն աշխատավարձի վրա: 

2023 թվականին մեր իրականացրած հետազոտությունը հստակ ցույց է տվել՝ գոյություն ունի գործատուի ընտրության առնվազն վեց առանցքային չափանիշ։ Եթե ընկերությունը դուրս է մնում այս օրակարգից, ստիպված է ապագա աշխատակցի հետ խոսել բացառապես «փողի լեզվով»։ Սա նշանակում է՝ ամեն անգամ հավելյալ վճարել եւ «իր կողմ քաշել» մասնագետին՝ որոշակի իմաստով դառնալով իրավիճակի զոհ։ Եթե աշխատակցին ցանկանում եք գրավել միայն աշխատավարձով, ապա մրցակցում եք շուկայի բոլոր այլ ընկերությունների հետ, եւ ցանկացածը, որը կառաջարկի 20–50 հազար դրամ ավելի, կկարողանա «որսալ» ձեր մասնագետին։ Սա մի բանի մասին է խոսում՝ գումարից բացի, դուք առաջարկելու այլ բան չունեք:  

Գործատուի ուժեղ բրենդ ունեցող ընկերությունն առաջին հերթին առաջարկում է մշակույթ: Հետո՝ այդ մշակույթի ներսում որպես պրոֆեսիոնալ զարգանալու հնարավորություն: Երրորդ՝ կարիերայի աճ: Եվ միայն դրանից հետո գալիս է գումարի հերթը՝ որպես պրոֆեսիոնալիզմի եւ աճի արդյունք եւ ոչ հակառակը:

Դա նման է շուկային. եթե միակ փաստարկը գինն է, գնորդը միշտ կխնդրի իջեցնել այն, իսկ վաճառողը՝ բարձրացնել: Բայց եթե կան լրացուցիչ փաստարկներ, օրինակ՝ սպասարկումը, երաշխիքը, բոնուսները, ապա որոշումն ընդունվում է համալիր կերպով:

Նույնը տեղի է ունենում նաեւ ընկերությունում. հարմարավետ գրասենյակը, լրացուցիչ ուսուցման ծրագրերը, սպորտը, կյանքի եւ աշխատանքի հավասարակշռությունը, կարիերայի ուղիները, ղեկավարների դպրոցը, ապահովագրությունը, լրացուցիչ հանգստյան օրերը, բոնուսները, պարգեւավճարները՝ այս ամենն աշխատում է համակցված: Երբ աշխատակիցը առաջարկ է ստանում մեկ այլ ընկերությունից, նա արդեն համեմատում է ոչ միայն աշխատավարձը, այլեւ՝ այս հնարավորությունների ողջ փաթեթը:

Գործատուի բրենդը պետք է տեսանելի լինի մարդկանց: Այստեղ է, որ գործում է HR մարքեթինգը, երբ ընկերության ղեկավարությունը, HR-ը, մարքեթինգը եւ PR-ը միավորվում են: Ղեկավարությունն ապահովում է հեղինակությունը, HR-ը՝ մարդկանց հետ աշխատելու հմտությունը, մարքեթինգը՝ ճիշտ հաղորդակցման կարողությունը, իսկ PR-ը՝ ճգնաժամային հաղորդակցությունների կառավարումը: Սիներգիայի շնորհիվ այս բոլոր ուղղությունները սկսում են աշխատել համակարգված:

Այնպիսի փառատոնները, ինչպիսին է Career City Fest-ը, նման լայնածավալ հաղորդակցության առանցքային գործիքներից եւ արդյունավետ հարթակներից մեկն են: Մասնակցությունը փառատոնին հնարավորություն է տալիս ընկերությունների փորձագետներին տեսնել նաեւ այլոց մոտեցումները, համադրել սեփական փորձն աշխատաշուկայի իրականության հետ:

- Ի՞նչ է տեղի ունենում աշխատաշուկայի հետ, երբ ուժեղ, առաջատար ընկերությունները հրապարակայնորեն ձեւակերպում են իրենց պարտավորություններն աշխատակիցների հանդեպ եւ իրականացնում դրանք: Սա կարո՞ղ է գործարկել «դոմինոյի էֆեկտ» եւ ընդհանուր առմամբ բարձրացնել շուկայի նշաձողը: 

- Երբ մենք մուտք գործեցինք շուկա, շատ լրագրողներ հարցնում էին՝ ինչո՞ւ եք որոշել, որ հենց Career City Fest-ին մասնակցող ընկերություններն են լավագույն գործատուները: Իմ պատասխանն այն ժամանակ եւ հիմա նույնն է՝ մենք չենք որոշում, թե ով է լավագույնը: Ստեղծում ենք հարթակ, որտեղ ցանկացած ընկերություն, անկախ գործունեության ոլորտից եւ չափից, կարող է ներկայացնել իրեն՝ որպես լավագույն գործատու:

Career City Fest-ում կարող եք հանդիպել ինչպես խոշոր բանկերի, այնպես էլ՝ 15-30 աշխատակից ունեցող ընկերությունների: Այո՛, խոշոր գործատուներն ավելի շատ ռեսուրս ունեն, բայց սա նրանց ավտոմատ առավելություն չի տալիս: Փոքր ընկերությունը նույնպես կարող է ստեղծել ուժեղ մշակույթ, եւ նման օրինակները բազմաթիվ են: 

Սա նշանակում է, որ ընկերությունները, գալով փառատոնին, հրապարակայնորեն հայտարարում են՝ «մենք գործատուի բրենդի կառուցման ճանապարհին ենք»: Կարեւոր չէ՝ ով որ «կանգառում» է, կարեւոր է, որ գործընթացն արդեն սկսվել է: Այս ուղին ընտրելու փաստն աստիճանաբար փոխում է աշխատաշուկայի կոնյունկտուրան: Փորձը սկսում է տարածվել:

Ամենակարեւորն այն է, որ ժամանակի ընթացքում աշխատակիցները նույնպես սկսում են ավելի պահանջկոտ դառնալ աշխատանքային պայմանների նկատմամբ: Ձեւավորվում է սպասում, եւ եթե այն չի արդարանում, մարդիկ արդեն հասկանում են՝ որտեղ փնտրել հաջորդ գործատուին:

Որքան շատ ընկերություններ ձեւավորեն որոշակի ստանդարտներ եւ սահմանեն նշաձող, այնքան ավելի շատ մարդիկ՝ մեր ընկերները, հարեւանները, բարեկամները, կաշխատեն ավելի լավ պայմաններում: Հենց սա է կարիերայի փառատոնի առանցքային առաքելություններից մեկը: 

Այդ պատճառով ենք Career City Fest-ն անվանում «լավագույն գործատուների փառատոն»: Սակայն այստեղ կարեւոր է նաեւ, թե ընկերությունն ինչ ուղերձ է հղում սեփական աշխատակիցներին: Չի կարելի մասնակցել փառատոնին, խոսել տարբեր արժեքների մասին, իսկ ընկերության ներսում անել բոլորովին այլ բան: Հետեւաբար, ընկերությունը, որը սկսում է ներկայանալ որոշակի «կերպարով», պետք է նախ եւ առաջ պահպանի այն սեփական աշխատակիցների հետ հարաբերություններում: Միշտ ավելի ճիշտ է կառուցել ներքին մշակույթ եւ հետո միայն խոսել դրա մասին հրապարակայնորեն: 

- Պետությունը դեռեւս երկրի խոշորագույն գործատուն է: Այն եւս պե՞տք է աշխատի իր «բրենդի» վրա եւ ավելի ակտիվ մասնակցի մասնագիտական հարթակներին:

- Բրենդները մեկ օրում չեն ստեղծվում: Հայաստանում բոլոր բրենդներն ունեն իրենց պատմությունը՝ մեկ տարուց մինչեւ 30-35 տարի: Եվ շատ ընկերությունների համբավը դեռ 90-ականներից ոչ միանշանակ է: Ոմանք դա գիտակցել են եւ սկսել աշխատել այդ ուղղությամբ, ոմանք՝ դեռ ոչ: Որպես գործատու՝ պետության հեղինակությունը եւս հանրային ընկալման մեջ ամենաուժեղներից չէ: 

Արմատացել են որոշակի պատկերացումներ, օրինակ՝ պետական համակարգում աշխատելու համար անհրաժեշտ է ունենալ «ծանոթ-բարեկամ»: Ասել, թե նման բան երբեք չի եղել, սուտ կլինի: 90-ականներին, երբ առհասարակ դժվար էր աշխատանք գտնել, իսկ մասնավոր բիզնեսը թույլ էր, պետությունը մնում էր որոշակի կայունության կղզյակ: Շատերը կարիերա էին կառուցում ծանոթների եւ բարեկամների միջոցով: Սա գոյատեւման մոդել էր:

Կարո՞ղ է արդյոք պետությունը փոխել այդ իմիջը։ Անշու՛շտ։ Ժամանակներն ու տնտեսական պայմանները փոխվում են։ Վերջին տարիներին բիզնեսն ավելի է հզորացել, զարգանում է այլ կերպ, աճում են հարկային մուտքերը, եւ, հետեւաբար, նաեւ ընդլայնվում պետության հնարավորությունները։ Բարձրանում են պետական ծառայողների աշխատավարձերը, հայտնվում են լրացուցիչ բոնուսներ ու առաջարկներ, մեծանում է ուշադրությունը միջին օղակի նկատմամբ։

Եթե պետական ծառայությունը գործում է թափանցիկ կանոններով եւ վերացնում կոռուպցիոն «մագնիսը», այն ինքնաբերաբար սկսում է մրցակցել մասնավոր հատվածի հետ հավասար պայմաններում։ Եվ այդ ժամանակ թեկնածուն հնարավորություն է ստանում կատարել գիտակցված ընտրություն՝ անցնել պետական ծառայությա՞ն, թե՞ աշխատել մասնավոր ընկերությունում։ Սա նորմալ պրակտիկա է, այդպես են կառուցված աշխատաշուկաներն ամբողջ աշխարհում։ Պետական ծառայությունը եւս հնարավոր կարիերայի ուղի է։ Գլխավոր խնդիրն այդ հնարավորությունները լուսաբանելն է, որպեսզի մարդը տեսնի բոլոր տարբերակները: 

Այսօր արդեն նկատելի են փոփոխություններ. առանձին գերատեսչություններ աշխատում են այդ ուղղությամբ, գործարկում ծրագրեր, ուժեղացնում հաղորդակցությունը։ Մենք նույնպես կապի մեջ ենք եւ հույս ունենք, որ առաջիկա տարիներին պետական ծառայությունն ամբողջապես ներկայացված կլինի Career City Fest-ում։

- Եթե բիզնեսը «վաղվա վրա» է թողնում գործատուի հեղինակության կառուցման համակարգային աշխատանքը, ի՞նչ ռիսկեր է կուտակում:

- Կան բազմաթիվ ընկերություններ, որոնք դեռեւս չունեն նույնիսկ ձեւավորված առեւտրային բրենդ: Նրանց պարզապես ճանաչում են որպես «Սերգեյի ֆիրմա», եւ դա նորմալ է: Հնարավոր չէ միանգամից դառնալ պայմանական Coca-Cola:

Այսօր շուկայում արդեն կան առաջատարներ, եւ հենց նրանք են պայմաններ թելադրում: Նրանց հետեւից աստիճանաբար ձգվում են մյուսները: Միշտ լինելու են առաջատարներ եւ աուտսայդերներ, ինչպես հեծանվավազքում:

Եթե ընկերությունը հետաձգում է գործատուի բրենդի վրա տարվող համակարգային աշխատանքը, կարող է հայտնվել հետնապահների թվում: Քանի որ ինչպես շուկան, այնպես էլ՝ աշխատակիցների սպասումները փոխվում են, եւ նրանք, ովքեր չեն աշխատում իրենց հեղինակության վրա, սկսում են պարտվել կադրերի համար մղվող մրցակցությունում:

Career City Fest-ի թիմի խնդիրը թե՛ առաջատարների, թե՛ լսարանի հետ մշտական կապի մեջ լինելն է: Կարեւոր է զգալ եւ՛ բիզնեսը, եւ՛ հասարակությունը, որպեսզի հարթակը մնա արդիական: Երբ միտումները փոխվում են, պետք է ստեղծել նոր ձեւաչափեր ու հնարավորություններ, որոնք օգնում են ընկերություններին ավելի լավ եւ ազնիվ ներկայանալ շուկային:

- Շատ ընկերություններ դժգոհում են կադրերի պակասից: Ինչպե՞ս եք գնահատում իրավիճակը: Խնդիրն իսկապես մարդկանց պակա՞սն է, թե՞ հասարակության եւ գործատուների միջեւ հաղորդակցության խնդիր կա:

- Մարդկանց մոտավորապես 10-12%-ը Career City Fest է գալիս աշխատանք գտնելու նպատակով: Սակայն արդյունքում շատերը դժգոհում են՝ «եկել ենք, բայց գործատուները պատրաստ չեն մեզ ընդունել»: Մինչդեռ գործատուներն ասում են՝ «նրանք եկել են, բայց չեն համապատասխանում մեր չափանիշներին»: Իրականում երկու կողմն էլ իրավացի է:

Շատ առաջատար ընկերություններ թեկնածուների նկատմամբ բարձր պահանջներ ունեն: Ոչ բոլորն են պատրաստ դրանք բավարարել: Շատ թափուր հաստիքներ պահանջում են յուրահատուկ հմտություններ եւ որակավորումներ: Բացի այդ, ուժեղ մշակույթ ունեցող ընկերություններն աշխատակիցներ են ընտրում ոչ միայն մասնագիտական կարողություններց ելնելով, այլեւ փնտրում են մարդու, որը կհամապատասխանի ընկերության կորպորատիվ միջավայրին: 

Շատ հաճախ մերժում ստացած թեկնածուները չեն հասկանում պատճառը: Նրանց թվում է՝ բավարար է լինել ուժեղ մասնագետ, օրինակ՝ ծրագրավորող: Մինչդեռ HR-ը նրանց մեջ տեսնում է ոչ միայն պրոֆեսիոնալի, այլեւ՝ մարդու, որն, ամենայն հավանականությամբ, չի կարող համապատասխանել ընկերության մշակույթին: 

Career City Fest-ի խնդիրներից մեկն է ստեղծել հարթակ, որտեղ ընկերություններն ու թեկնածուները կարող են հանդիպել եւ ավելի լավ հասկանալ միմյանց պահանջները: Շատ հաճախ մեզ մոտ գալիս են ծնողներ եւ դասղեկներ՝ շուկայում ավելի լավ կողմնորոշվելու եւ իրենց երեխաներին կամ աշակերտներին օգնելու համար: Ուսանողները գալիս են դասախոսների հետ, շփվում, քննարկում թափուր աշխատատեղերն ու պահանջները: Սա կրթության եւ աշխատաշուկայի միջեւ փոխգործակցության կարեւոր բաղադրիչ է: 

Յանա Շախրամանյան 
Լուսանկարները՝ Էմին Արիստակեսյանի