Էյչ-Էս-Բի-Սի-ի (HSBC) վերջին հետազոտության համաձայն՝ ձեռնարկություններն ամբողջ աշխարհում կանգնած են  որակյալ մասնագետներ գտնելու պայքարի առջեւ, քանի որ ձգտում են բացահայտել զարգացման հետագա հնարավորությունները աշխատանքի ընդունման շարժման միջոցով:

Հետազոտության արդյունքները ցույց են տալիս, որ որակյալ մասնագետների համար մղվող կոշտ մրցակցությունը ենթադրում է, որ ընկերությունները պետք է դիվերսիֆիկացնեն իրենց աշխատողներին ներգրավելու եւ պահպանելու եղանակները, քանզի ձգտում են բարձր աճ ապահովել առաջիկա 12 ամիսների ընթացքում:

HSBC-ի Navigator շարքի վերջին հետազոտությանը մասնակցել են 2100 ձեռնարկությունների ղեկավարներ տասը միջազգային շուկաներից։ Հետազոտությունը պարզել է, որ ընկերություններն ակնկալում են, որ առաջիկա 12 ամիսների ընթացքում իրենց աշխատողների թիվը կաճի միջինում 13%-ով։ Հարցմանը մասնակցած հինգ ձեռնարկություններից երկուսը (42%) նախատեսում են ավելացնել աշխատակիցների թիվը 20%-ով կամ ավելի: Այնուամենայնիվ, ընկերությունները պայքարում են որակյալ մասնագետների համար․ ամբողջ աշխարհում ձեռնարկությունների 10-ից 7-ը (70%) պլանավորում է ավելացնել աշխատակիցների թիվը, իսկ ձեռնարկությունների ընդամենը 12%-ը՝ կրճատումներ իրականացնել:

Որակյալ մասնագետների համար մղվող պայքարում հաջողության հասնելը վճռորոշ նշանակություն կունենա երկարաժամկետ եկամտաբերություն ապահովելու համար: Ձեռնարկությունների երեք քառորդը (77%) «ամուր» կապ է տեսնում աշխատուժում ներդրումներ կատարելու եւ եկամտաբերության միջեւ՝ առաջիկա 12 ամիսներին կանխատեսելով միջինում եկամտի գրեթե 20% աճ։ Զարգացման եւ աճի պոտենցիալից օգտվելու համար 10 ձեռնարկություններից 7-ն (69%) արդեն որոշակի ներդրումներ են կատարում իրենց աշխատուժի մեջ՝ աշխատանքի ընդունման, որակավորումների բարձրացման կամ վերապատրաստումների միջոցով։ Եվս 28%-ը նախատեսում է դա անել  ապագայում:

Ինչպես ներգրավել եւ պահպանել  աշխատակիցներին. աշխատակիցների բարեկեցության եւ ֆինանսական խթանների  միջեւ ընկած բացի աստիճանաբար նվազեցում  

Որակյալ մասնագետների համար մղվող մրցակցության աճի հետ մեկտեղ հետազոտությունը պարզել է, որ ղեկավարները ձեռնարկում են համապատասխան քայլեր եւ արձագանքում աշխատակիցների պահանջներին՝ ֆինանսական խթաններից բացի առաջարկելով նաեւ այլ առավելություններ․ աշխատակիցներ ներգրավելու հարցում նրանք հատկապես կարեւորում են բարեկեցությունը, ինչպես նաեւ աշխատանքի եւ անձնական կյանքի միջեւ հավասարակշռություն ապահովելու գործոնները։ Թեեւ ձեռնարկությունների ղեկավարների 46%-ը աշխատավարձը եւ առաջարկվող ֆինանսական խթանները դեռ համարում են աշխատանք փոխելու հիմնական պատճառը, ճկուն աշխատանքային քաղաքականությունը (39%) եւ աշխատողների ֆիզիկական, մտավոր եւ ֆինանսական բարեկեցությունը (36%) կարեւորելը, ակնկալվում է, որ նույնքան կարեւոր կդառնան  աշխատակիցների համար:

Ի պատասխան՝ ձեռնարկությունների ղեկավարները վերաիմաստավորում են աշխատավայրի ապագան եւ աշխատակազմի հզորացման իրենց մոտեցումները։ Հետազոտությունը պարզել է, որ՝

- Հեռավար աշխատանքի միտումը շարունակվելու է։ Ձեռնարկությունների երկու երրորդը (67%) հեռավար / հիբրիդային աշխատանքային մոդելը համարում է վճռորոշ հետագա աճը խթանելու համար, մինչդեռ 20-ից (5%) 1-ն է բացառում ապագայում հեռավար աշխատաոճի հեռանկարները:

- Ճկուն աշխատաոճը դիտվում է որպես բարեկեցության ապահովման կարեւորագույն խթան։ Ձեռնարկությունների ղեկավարներից 10-ից 4-ը (39%) կարծում են, որ աշխատողներին ճկուն աշխատանքային միջավայր առաջարկելը, որի դեպքում աշխատակիցները կարող են ազատ ընտրել, թե որտեղից են ցանկանում աշխատել, ինչպես աշխատակազմի ներգրավման, այնպես էլ պահպանման հիմնական շարժիչ ուժն է։ Աշխատակիցների բարեկեցության վրա ազդող հնարավոր դրական գործոնները նշվում են որպես հեռավար կամ հիբրիդային մոտեցման հիմնական առավելություններ։

- Արդյունքում, ձեռնարկությունների համար ապագա աշխատավայրի ամենահայտնի տարբերակը «լիովին ճկուն» մոդելից մինչեւ հեռավար աշխատանքն է, որի դեպքում աշխատակիցները կարող են ազատ որոշել,  թե արդյոք ցանկանում են գրասենյակից կամ մեկ այլ վայրից աշխատել, եւ բիզնեսների մեկ երրորդը (34%) նախատեսում է ներդնել այս մոդելը։

«Ձեռնարկությունները մշտապես ձգտում են ներգրավել որակյալ մասնագետների՝ ապահովելով աճ մարդկանց մասնագիտական զարգացման մեջ ներդրումներ կատարելու միջոցով: Աշխատանքի փոփոխված օրինաչափություններին եւ աշխատակիցների ակնկալիքներին COVID-19 համավարակի պայմաններում արձագանքելու նպատակով մենք աջակցում ենք մեր աշխատակիցներին՝ որդեգրելով ճկուն աշխատանքային քաղաքականություն որտեղ հնարավոր է: Մենք նաեւ զգալի շեշտ ենք դնում մեր աշխատակիցների սովորելու, կատարելագործելու եւ մասնագիտական զարգացման վրա՝ օժանդակելու նրանց զարգացնել նոր հմտություններ եւ հասնել իրենց կարիերայի նպատակներին»,- ասել է «Էյչ-Էս-Բի-Սի Բանկ Հայաստան» ՓԲԸ-ի (HSBC Հայաստան) գլխավոր գործադիր տնօրեն Իրինա Սեյլանյանը:

Բիզնեսի առաջնորդները ձգտում են կառուցել իրենց գլոբալ ներկայությունն աշխատակիցների ընդունման միջոցով  

Ակնկալվում է, որ ըստ տարածաշրջանների աշխատանքի ընդունման ամենամեծ ցուցանիշները կգրանցվեն այն ընկերություններում, որոնց գլխամասը գտնվում է Հնդկաստանում (80%), Մեքսիկայում (80%) եւ ԱՄՆ-ում (79%): Նախատեսվում է, որ աշխատանքի ընդունման գործընթացը հիմնականում կիրականացվի երկրի ներսում, չնայած ընկերությունները սկսում են այլ շուկաներում նույնպես ընդլայնել իրենց որոնումների աշխարհագրությունը եւ ներկայությունը։

Հարցումից պարզ է դարձել, որ՝

- Ամերիկյան ձեռնարկությունները նախատեսում են ընդլայնել իրենց աշխատակազմը Հարավային Ամերիկայում եւ Եվրոպայում տվյալ շուկայի մեկ հինգերորդ մասով (20% եւ 21%), մինչդեռ հնդկական ձեռնարկությունները նախատեսում են 25% աճ Հյուսիսային Ամերիկայում եւ 30% աճ՝ Եվրոպայում: Չինական ձեռնարկությունները նույնպես ընդլայնում են ներքին շուկայի սահմանները՝ նախատեսելով աշխատակիցների 39% թվի աճ Եվրոպայում, իսկ Հյուսիսային Ամերիկայում` 29%:

- Գովազդային եւ հաղորդակցական ոլորտում գործունեություն ծավալող ընկերությունները պլանավորում են աշխատակազմի ընդլայնման ամենաբարձր ցուցանիշը գրանցել, ընդ որում նրանցից տասից ինը (87%) պլանավորում է աշխատանքի  ընդունել նոր աշխատողների, իսկ կեսից ավելին (53%) պլանավորում է աշխատողների թվի աճ 30%-ով կամ ավելի: Լոգիստիկ/տրանսպորտի ոլորտներում աշխատող ձեռնարկությունները պլանավորում են գրանցել աշխատակիցների թվի ընդամենը 54%, իսկ մանրածախ առեւտրի ոլորտում գործող ընկերությունները՝ 60% աճ։

- Կայունությունը լրացուցիչ գործոն է ընկերությունների համար աշխատակիցներ ներգրավելու գործում։ Ամբողջ աշխարհում գործարարների ավելի քան քառորդը (27%) նշում են, որ դա կարեւոր է նոր աշխատակիցների ներգրավման գործում: