Employee stock option-ը՝  աշխատակիցներին բաժնեմասերի տրամադրումը բավականին տարածված է համաշխարհային բիզնեսում: Այն նպաստում է, որ աշխատակիցն իրեն զգա բիզնեսի սեփականատեր եւ լավագույնս ներդնի իր գիտելիքն ու ջանքերը:

Բիզնեսի առաջխաղացման այս մեխանիզմը հաջողությամբ կիրառվում է նաեւ հայաստանյան իրականությունում: Ամպային հաղորդակցության (Cloud Communications) ոլորտում առանձնացող «Դեքսաթել» հայկական ընկերությունը եւս այս ճանապարհն է որդեգրել՝ առաջարկելով սեփական նորարարությունները:

Թե ինչով է տարբերվում աշխատակիցներին բաժնետոմսերի տրամադրման «Դեքսաթել»-ում կիրառվող համակարգը, Մեդիամաքսին պատմել է ընկերության համահիմնադիր Գեղամ Ազատյանը:

- Պրն Ազատյան, ինչու՞ եւ ինչպե՞ս է ծագել աշխատակիցներին բաժնեմասերի տրամադրման փորձառությունը, եւ ինչպիսի՞ն է դրա հայաստանյան փորձը՝ Ձեր ընկերության օրինակով:

- Մի անգամ HBR-ի մի հոդված էի կարդում, որում բացահայտեցի ստարտափների բաժնետոմսերի տրամադրման երեւի թե ամենաառաջին պատմությունը: Դա 1957 թվականին էր, երբ մի խումբ ինժեներներ Սիլիկոնային հովտում հիմնադրել էին Fairchild Semiconductors-ը: Այս ստարտափի ներդրողները հիմնադիրներին առաջարկել էին փոխհատուցման նոր տեսակ, որը ոչ այլ ինչ էր, քան ընկերության բաժնետոմսեր:

1970-ականներից սկսած վենչուրային ֆոնդերից ֆինանսավորվող ստարտափների ներդրողները սկսեցին բաժնետոմսեր տրամադրել ոչ միայն հիմնադիրներին, այլ նաեւ բոլոր աշխատակիցներին: Ի՞նչ եք կարծում, ինչո՞ւ էին նրանք դա անում: Հաճախ, փորձառու մասնագետների ներգրավման հարցում նրանք չէին կարողանում մրցել խոշոր ընկերությունների հետ: Դրա համար էլ բաժնետոմսեր էին առաջարկում աշխատակիցներին եւ նրանց շահագրգռում այն հնարավորությամբ, որ մի օր դրանց գինը կաճի եւ կփոխհատուցի նրանց աշխատանքը: Մյուս պատճառն այն էր, որ ընկերության բաժնետերեր դառնալով` աշխատակիցներն ավելի մեծ նվիրումով կաշխատեին՝ սեփականատիրոջ պես, եւ ավելի շատ ջանքեր կներդնեին հաջողության համար:

Հետաքրքիրն այն էր, որ քանի դեռ չկային հրեշտակ ներդրողները (Angel investors) կամ սաղմնային փուլում (Seed Funding) ֆինանսավորողները, ստարտափների ստեղծման համար հիմնադիրները շատ ավելին էին ստիպված ներդնել՝ երբեմն մնալով առանց աշխատավարձի, գրավադրելով իրենց տները եւ ունեցվածքը: Այս մոտեցումը հիմնադիրներին եւ աշխատակիցներին, կարծես թե, ավելի հավասար դիրքերում էր դնում՝ ընկերության թե՛ շահույթի, եւ թե՛ կորստի հարցում:

Ինչու՞ եմ այս փաստը շեշտում․ քանի որ «Դեքսաթել»-ը դեռ չի կայացրել արտաքին աղբյուրներից ֆինանսավորվելու որոշում եւ հիմնականում գործում է հիմնադիրների ներդրման եւ ընկերության շահույթի հաշվին, ընկերության աշխատակիցներին բաժնետոմսեր տալու որոշումը իսկապես պայմանավորված է մեր լավագույն աշխատակիցներին գնահատելու եւ կազմակերպության հաջողության բաժնետեր դարձնելու գիտակցմամբ:

Հայաստանում տարբեր ընկերություններ տարբեր մոտեցումներ են օգտագործում բաժնետոմսեր տրամադրելիս, բայց մի բան հստակ է. քանի որ hայաստանյան ընկերությունների 90 %-ը հիմնականում արտաքին աղբյուրներից են ֆինանսավորվում, նրանց բաժնետոմսեր տրամադրելու մարտավարությունները հիմնականում ներդրող ընկերությունների կամ անհատների ազդեցությունն են կրում, որոնք էլ, միանշանակ, իրենց շահերն են պարտադրում:  

- Բավականին երկար ժամանակ է «Դեքսաթել»-ը համագործակցում է խորհրդատվական կազմակերպությունների հետ՝ աշխատակիցներին բաժնեմասերի տրամադրման լավագույն տարբերակների մշակման համար: Ի՞նչ հիմնական առանձնահատկություններ կան, որոնցով առաջնորդվել եք՝ հաշվի առնելով ինչպես աշխատակիցների, այնպես էլ ընկերության լավագույն շահը:

- «Դեքսաթել»-ի հիմնադիրները եւ ֆինանսների կառավարման թիմը մոտ վեց ամիս աշխատել են մեզ համար նախընտրելի մոդելի վրա: Մենք համագործակցել ենք ոլորտի մի շարք փորձագետների հետ Հայաստանից, Իսրայելից, ԱՄՆ-ից եւ Էստոնիայից՝ վերցնելով համաշխարհային լավագույն փորձը եւ ադապտացնելով այն հայաստանյան իրողություններին: Իհարկե, հաշվի ենք առել նաեւ թիմի միջազգային լինելը եւ ընդլայնման մեծ տեմպերը, որպեսզի կարողանանք բոլոր աշխատակիցներին մշտապես բաժնեմաս առաջարկել՝ անգամ եթե նրանց թիվը հազարների հասնի:

Մեր ամենամեծ առանձնահատկությունը հենց դա է՝ մենք բաժնեմասեր ենք առաջարկում բացառապես բոլոր աշխատակիցներին, այլ ոչ թե միայն «ընտրյալներին» կամ ղեկավարներին, ինչպես անում է ընկերությունների ճնշող մեծամասնությունը:

Մյուս առանձնահատկություններից է այն, որ մենք հրաժարվեցինք աշխարհում շատ տարածված մի մոդելից, որով ընկերությունն իր տարբեր երկրների աշխատակիցներին տրվող բաժնեմասի չափը որոշում է ըստ տվյալ երկրի ՀՆԱ-ի: Այդ դեպքում մեր ԱՄԷ-ի կամ Էստոնիայի աշխատակիցները չարդարացված առավելություն կունենային Հայաստանի գրասենյակի աշխատակիցների նկատմամբ: Ընկերության շահերից է բխում, որ բոլոր աշխատակիցները, անկախ իրենց գտնվելու վայրից, ունենան հավասար իրավունքներ, այլապես դա կարող է դառնալ դեմոտիվացիայի պատճառ:

Մենք նաեւ հաշվի ենք առել տրամադրվող բաժնեմասերի քանակը՝ ըստ աշխատակիցների զբաղեցրած պաշտոնի եւ մեր հաջողության մեջ նրանց ներդրման: Օրինակ` եթե դուք սենիոր եք եւ ավելի մեծ պատասխանատվություն եք կրում, ապա ստանում եք ավելի շատ բաժնեմաս, քան ջունիոր աշխատակիցը: Վերջինս շանս ունի ստանալու նույնքան բաժնեմաս, եթե տարիների ընթացքում աճի եւ դառնա սենիոր: Այս կերպ մենք նաեւ խրախուսում ենք մարդկանց զարգացումն ու աճը ընկերության ներսում:

- Ըստ Ձեր փորձի՝ ինչպե՞ս է աշխատակիցների կողմից բաժնեմասերի ձեռքբերումն անդրադառնում բիզնեսի վրա:

- Առանց արտաքին ֆինանսավորման միջազգային ճանաչում ունեցող ընկերություն ստեղծելու հաջողության մեջ մենք բոլորս ներդրողներ ենք: Մենք անընդհատ ներդրել ենք ու շարունակում ենք ներդնել մեր շահույթը, ժամանակը, գիտելիքները ու հմտությունները՝ հանուն «Դեքսաթել»-ի հաջողության:

Սա, ըստ էության, արդեն իսկ ապացուցում է, որ «Դեքսաթել»-ի թիմը արդեն ուներ սեփականության զգացողություն ու պատասխանատու վերաբերմունք։ Մենք պարզապես այս ամենը պաշտոնական ենք դարձնում՝ մեր աշխատակիցներին տրամադրելով ընկերության բաժնեմասեր, որպեսզի բոլորը իրենց լիարժեք սեփականատեր զգան արդեն նաեւ պաշտոնապես: Սա շատ կարեւոր է, որովհետեւ ընկերության ամենամեծ արժեքը մարդիկ են: Առանց գրագետ ու մոտիվացված թիմի՝ ցանկացած ընկերություն դժվար թե հաջողության հասնի, անկախ նրանից, թե որքան գրավիչ է գաղափարը կամ բիզնես մոդելը:

 
«Դեքսաթել»-ը շատ մեծ պոտենցիալ ու հեռանկար ունի: Մեր նպատակներն ու պլանները շատ հավակնոտ են, որոնց հնարավոր է հասնել բացառապես թիմի բոլորի անդամների ներդրմամբ: Մենք ուզում ենք, որ բոլոր աշխատակիցները մտածեն, ծրագրեն եւ գործեն բիզնեսի սեփականատերերի մտածելակերպով, պատասխանատվությամբ եւ վարքագծով:

- Ինչո՞վ են «Դեքսաթել»-ի՝ աշխատակիցներին տրամադրած բաժնետոմսերը տարբերվում այլ ընկերությունների նման առաջարկներից:

- Մենք ստեղծել ենք 12,5% ֆոնդ աշխատակիցների համար, ինչը բավականին մեծ է համարվում: Այդ թիվն ամբողջ աշխարհում միջինում 10-13% է, այսինքն՝ մենք մոտ ենք առավելագույնին: Ինչպես արդեն նշեցի, «Դեքսաթել»-ը այն տրամադրում է բոլորին, այսինքն՝ նույնիսկ կրտսեր մասնագետը կստանա բաժնեմաս:

Մենք տարբերվում ենք նաեւ նրանով, որ բացի հիմնական ֆոնդից, ունենք 4% բուֆերային ֆոնդ, որը նույնպես նախատեսված է հետագայում աշխատակիցներին տալու համար՝ որպես խրախուսական բոնուս: Այսինքն՝ մենք չենք սահմանափակվի բաժնեմասերի այն քանակով, որը տալիս ենք հիմա։ Կախված նրանից, թե ինչ արդյունքներ կունենա աշխատակիցը, նրան տրամադրվող բաժնեմասը կարող է ավելանալ:

- Ինչքանո՞վ են Ձեր աշխատակիցները շահագրգռված «Դեքսաթել»-ում բաժնետոմսեր ձեռք բերելու մեջ եւ ինչու՞:

- Թիմի բոլոր անդամները շատ ոգեւորված են այս կապակցությամբ: Պատկերացրեք՝ մարդիկ «Դեքսաթել»-ում անցկացնում են իրենց օրվա եւ կյանքի մեծ մասը, ներդրում են իրենց ժամանակն ու գիտելիքները, իսկ հիմա դառնում են բաժնետեր: Սա նրանց ներդրած ժամանակի ու ջանքերի արժեւորումն է:

Ես շատ լավ եմ պատկերացնում մարդկանց ուրախությունը, քանի որ գիտեմ, թե ես ինքս որքան կուրախանայի, եթե իմ նախկին գործատուները ինձ դարձնեին ընկերության բաժնետեր: Դա ինձ համար մնաց չիրականացած երազանք, եւ դարձավ պատճառներից մեկը, որ որոշեցի բաժնեմասեր տալ բոլոր թիմակիցներին անխտիր:

Այս քայլն առավել քան գիտակցված որոշում է: Մենք այս համակարգը չենք ներդրել պարզապես մյուսներից հետ չմնալու համար: Եթե մենք մեր թիմակիցներին ասեինք, որ բաժնետոմսեր կտանք, երբ առաջին խոշոր ներդրումը ստանանք, նրանք նույն նվիրումով կաշխատեին: Բայց մենք իսկապես գիտակցում ենք, որ մեր հաջողության գրավականը մեր մարդիկ են եւ նրանց ջանքերը:

- Կներկայացնե՞ք աշխատողների կողմից բաժնետոմսերի ձեռքբերման ընդհանուր ընթացակարգը:

- Մեր աշխատողների բաժնետոմսերի ձեռքբերման գործընթացը բավականին պարզ է. թիմի բոլոր անդամները պայմանագրեր են կնքում «Դեքսաթել»-ի մայր ընկերության հետ, որով երաշխավորվում է իրենց բաժնեմասի ձեռքբերումը: Իհարկե, նախապես ուղարկում ենք պայմանագրերը, որպեսզի նրանք հնարավորություն ունենան ծանոթանալու առաջարկվող պայմաններին: Հարցերի դեպքում մեր իրավաբանները պատասխանում են դրանց, խորհրդատվություններ տրամադրում, որից հետո միայն կնքվում են պայմանագրերը:

Ունենք նաեւ առցանց համակարգեր, որոնք կառավարում են ամբողջ գործընթացը: Պայմանագրերի քննարկումից եւ կնքումից հետո թիմի անդամները միանում են առցանց համակարգին, որը կառավարում է ամբողջ գործընթացը:

- Հետագայում ի՞նչ քայլեր եք ծրագրում այս համակարգն ավելի գործուն եւ աշխատակիցների համար էլ ավելի օգտակար դարձնելու համար:

- Նախատեսում ենք ակտիվորեն կիրառել բոնուսների կամ այլ խրախուսանքների համար բաժնետոմսերի տրամադրման մոտեցումը: Կմշակենք արդյունքների հստակ չափելի սանդղակներ եւ գնահատման մեխանիզմներ՝ ըստ թիմի կատարողական նպատակների եւ «Դեքսաթել»-ի հաջողության մեջ ներդրման չափի: Սա արդեն լրացուցիչ զրույցի թեմա է, որի մասին գուցե հետագայում խոսենք:

Այս պահին մեզ համար առաջնային է, որ շուկայի լավագույն տաղանդը միանա մեր թիմին, եթե նրա համար առաջնահերթություն է զարգանալու հնարավորությունը, ընկերությունում սեփականատեր լինելու զգացողությունն ու գնահատված լինելու հանգամանքը:

Մեր թիմն աշխատասիրության շնորհիվ այս յոթ տարիների ընթացքում արդեն իսկ հասել է մեծ հաջողությունների: Ես գիտեմ, որ մենք շատ ավելի մեծ հաջողություններ ենք գրանցելու, քանի որ մեր թիմն արդեն ունի հաջողելու իր բանաձեւը․ մեր միասնական հաջողությունը յուրաքանչյուրիս հաջողությունն է:

Գայանե Ենոքյան

Լուսանկարները՝ Էմին Արիստակեսյանի