Եթե ինչ-որ տեղ լսեք, որ Հայաստանում զբաղվում են «ուղեղների որսով», սկզբում հնարավոր է` չհասկանաք, թե ինչի մասին է խոսքը, կամ պարզապես չհավատաք ու լուրջ չվերաբերվեք: Այնինչ, խոշոր ընկերություններում ղեկավար պաշտոնների համար մասնագետներ որոնելու բարդ գործը կատարողներին հենց այդպես էլ անվանում են` headhunters: Banks.am-ը զրուցել է Գրիգորի Նազարյանի հետ, որը այդ ոչ սովորական բիզնեսի հաջողակ ներկայացուցիչներից է:

-Ինչպե՞ս ու ե՞րբ սկսեցիք հետաքրքրվել «ուղեղների որսով»:  Հատկապես ի՞նչը Ձեզ գրավեց այս աշխատանքում:

-Սկսեցի զբաղվել 2008-2009 թվականներին: Ամերիկյան ծրագրերի շրջանավարտ եմ, երբ վերադարձա Հայաստան, շատ լավ աշխատանքի անցա «Սթար» սուպերմարկետների ցանցում: Շատ ընկերներ ունեի, որոնք շարունակում էին սովորել արտասահմանում, ու երբ վերադառնում էին, խնդրում էին ինձ օգնել աշխատանք գտնել Հայաստանում: Կապերս օգտագործելով՝ փորձեցի մի քանի հոգու աջակցել: Ինձ շատ գրավեց այն, որ այդ ամենի մեջ մարդասիրական բաղադրիչ կար` օգնում ես մարդուն լավ աշխատանք ունենալ: Դրա մեջ նաեւ բիզնես-բաղադրիչ տեսա, 2009-10-ից այդ միտքը զարգացավ, մեկ-երկու նախագիծ արեցի տեղական շուկայում ու հասկացա, որ տեղական ընկերության կարգավիճակով դժվար կլինի հաջողության հասնել:

Սկսեցի բանակցել միջազգային ընկերություններից մեկի հետ, պայմանագիր կնքեցի եւ օգտվեցի իրենց փորձից, գիտելիքներից: Ոլորտն արտասահմանում սկսել է զարգանալ 1950-ականների վերջին, այսօր ընկերություններ կան, որոնք հսկաներ են, տարեկան $1 մլրդ եւ ավելի շրջանառություն ունեն: Դրանք ոչ միայն մասնավոր, այլեւ պետական հատվածին են աջակցում:

Նոր գիտելիքները յուրացնելուց եւ Հայաստանում մի քանի տարի հաջողությամբ կիրառելուց հետո հասկացա, որ պետք է նոր շուկաներ գնալ: Տեղափոխվեցի Արաբական Միացյալ Էմիրություններ եւ հիմա աշխատում եմ Stanton Chase ընկերությունում, որը ոլորտում աշխարհի խոշորագույն 10 ընկերություններից մեկն է:

- Այս մասնագիտության կրթությունը որեւէ տեղ ստանալ հնարավոր չէ եւ շատ «ուղեղների որսորդներ» նախկինում այլ մասնագիտություն ու աշխատանք են ունեցել: Ինչո՞վ էիք Դուք զբաղվում մինչ այդ:

- Հինգ տարի եղել եմ ԱՄՆ կառավարության կողմից ֆինանսավորվող «Պատանեկան նվաճումներ» կազմակերպության փոխտնօրենը: Այս կազմակերպությունը եւս զբաղվում էր տաղանդների զարգացմամբ: Դրանից հետո սովորել եմ ԱՄՆ-ում, անցել եմ վերապատրաստում  ՄԱԿ-ի գլխավոր գրասենյակում, հետո վերադարձել եմ Հայաստան եւ «Սթար» սուպերմարկետների ցանցում զբաղեցրել լոգիստիկայի եւ մատակարարման շղթաների գծով տնօրենի պաշտոնը: Այնուհետեւ աշխատել եմ Բեռլինում, Մոսկվայում եւ Երեւանում` դարձյալ լոգիստիկայի  բնագավառում:

Իսկապես, չկա մի տեղ, որտեղ կարող ես headhunting սովորել, սակայն կան որոշակի վերապատրաստման ծրագրեր ոլորտի մասնագետների համար: Դա մարդու ներսում պետք է լինի, նաեւ պետք է բիզնեսի ոլորտից լավ հասկանաս, որպեսզի կարողանաս ճիշտ պատկերացնել, թե տվյալ ընկերությանն ինչպիսի մասնագետ է պետք:

-Ի՞նչ առանձնահատկություններ ունի headhunting-ը, ինչպե՞ս է այն աշխատում եւ արդյո՞ք ձեռնտու բիզնես է:

-Ոլորտը շատ հետաքրքիր է: Տարվա մեջ հնարավոր է իրագործես 10-15 նախագիծ, բայց դրանց ազդեցությունը երկրի տնտեսության, կոնկրետ ընկերության եւ գտնված մարդկանց վրա շատ մեծ է լինում: Պետք է այնքան գիտակ լինես, ճանաչես պատվիրատու ընկերությունը բոլոր կողմերից, որպեսզի կարողանաս ճիշտ խորհուրդ տալ, թե ով կարող է աշխատել իրենց համար: Երբ նախագիծ ես անում եւ խոշոր ընկերությունում ինչ-որ մեկին տնօրենի պաշտոնում տեղավորում, մեծ պատասխանատվություն ես կրում թե ընկերության, թե այդ մարդու նկատմամբ, հետեւում ես հաջողություններին եւ անհաջողություններին, միջանկյալ օղակ ես ընկերության եւ մարդու միջեւ, շտկում ես առաջացած խնդիրները:

Ինչպե՞ս ենք մենք գնահատում մեր աշխատանքը: Նախ, երբ ընկերությունը գոհ է լինում մեր առաջարկած կադրից: Երկրորդ սկզբունքն այն է, որ աշխատողը եւս գոհ լինի եւ ցանկանա երկար աշխատել այդ պաշտոնում:

Աշխարհում սա շատ ձեռնտու բիզնես է: Հայաստանում շուկան փոքր է, եւ մեծ պահանջարկ դեռեւս չկա, բայց հուսով եմ, որ առաջընթաց կլինի: Հետաքրքիր է, որ մեր ծառայությունները շատ պահանջված են լինում տնտեսական ճգնաժամերի պայմաններում: Երբ բիզնեսի սեփականատերերը հասկանում են, որ ճգնաժամի պայմաններում ընկերությունը շուկայում ճիշտ ուղղությամբ չի գնում, փորձում են նոր մարդիկ ներգրավել, որոնք կկարողանան փոփոխություն մտցնել:

Մեր ամենօրյա աշխատանքն է հետեւել հաջողակ մասնագետներին, նրանց տեղաշարժերին, ընկերությունների զարգացմանը, հասկանալու համար, թե որտեղ կարող է լինել մեր պոտենցիալ աշխատանքը:

- Ինչպիսի՞ն է ձեր ծառայությունների վարձատրության մեխանիզմը: Կա՞ն ֆիքսված գներ, թե՞ վարձատրության չափը պայմանավորվում է գործարքի կարեւորությամբ ու գտնված մասնագետի «արժեքով»:

- Սովորաբար, վարձատրությունը կապված է լինում տվյալ անձի տարեկան վարձատրության եւ բոնուսների հետ: Հազվադեպ են դեպքերը, երբ նախագիծն արվում է ֆիքսված գումարով, բայց այդ դեպքում եւս այն հաշվարկվում է անձի աշխատավարձի եւ բոնուսների չափին համահունչ:

- Ո՞րն է ռեկորդային գործարքը Հայաստանի համար:

- Չեմ կարող բացահայտել՝ հաշվի առնելով հաճախորդի ցանկությունը:

Աշխարհում մեր բնագավառում քիչ չեն դեպքերը, երբ նախագծի արժեքը կազմում է  $100 հազ. եւ ավելի: Արտասահմանյան շուկա տեղափոխվելու դրդող հանգամանքներից մեկն էլ եղել է հենց դա. նույն էներգիան ես ծախսում, բայց վարձատրությունը մի քանի անգամ ավելի բարձր է:

- Քանի՞ headhunting-ային ընկերություն է գործում Հայաստանում, եւ քանի՞ գործարք է տարեկան գրանցվում:

- Headhunting-ը կարող է տարբեր մակարդակի լինել: Օրինակ, եթե մի բանկ հավանում է այլ բանկում աշխատող միջին օղակի մասնագետի, կարող է ինչ-որ միջոցով այդ ուղեղը «գողանալ»: Մեր բիզնեսը կոչվում է Executive Search, որը թոփ մենեջերների որոնում է նշանակում: Մեր ծառայությունները վերաբերում են ղեկավար պաշտոններին: Մենք երբեք աշխատանք որոնողների համար նախագծեր չենք անում:

Հայաստանում այս շուկան շատ սահմանափակ է, դրանով 5-6 տեղական եւ միջազգային ընկերություններ են զբաղվում: Շուկան փոքր է, լավագույն դեպքում $200 հազ. շրջանառություն լինի: ԱՄԷ-ում, օրինակ, տարբեր մասնագետների գնահատմամբ, շրջանառությունը կարող է լինել տարեկան $50-80 մլն:

Հայաստանում ակտիվ էր 2015 թվականը՝ շուկայում մինչեւ 15 գործարք եղել է:

-Ո՞ր երկրների եւ ինչպիսի՞ շուկաների համար եք աշխատում:

- Հիմա ակտիվ աշխատում եմ Մերձավոր Արեւելքում: Մյուս կարեւոր թիրախս նախկին խորհրդային պետություններն են: Այս տարի, օրինակ, մի շատ հայտնի մարդասիրական միջազգային խոշոր կազմակերպությանը օգնել եմ ղեկավար գտնել Լիբանանում: Հետաքրքիր է, որ հայ լինելով, ինձ նաեւ նախագիծ վստահվեց Թուրքիայում` դարձյալ մարդասիրական կազմակերպության համար:

Փորձառությունս դեղագործական, տրանսպորտի եւ լոգիստիկայի, ֆինանսական, շինարարական, սպառողական ապրանքների, միջազգային կազմակերպությունների, տեխնոլոգիաների բնագավառներում է:

-Հայաստանյան շուկայի առանձնահատկություններից խոսենք: Ովքե՞ր կամ ո՞ր ոլորտներից են Ձեր հաճախորդները: Բանկային ոլորտը որեւէ կերպ առանձնանո՞ւմ է:

-Հայաստանում ունեցել եմ շատ հաջողված նախագծեր: Վերջերս մի հայկական արտահանող ընկերության օգնեցինք մասնաճյուղի կառավարիչ գտնել Ուզբեկստանում:

Ֆինանսաբանկային ոլորտը հետաքրքիր է, բայց մեր մասով շատ ակտիվ չէ`փոքր շուկայով պայմանավորված: Շատ ընկերություններ, ինչպես արդեն նշեցի, ինքնուրույն headhunting են անում: Սակայն մենք մի քանի լուրջ գործարքներ կատարել ենք:

Քանի որ Հայաստանում շատ սեփականատերեր իրենց բիզնեսը զրոյից են կառուցել, իրենք շատ բան գիտեն ոլորտի, մրցակիցների եւ շուկայի դերակատարների մասին: Պետք է սեփականատիրոջ հետ գոնե հավասար գիտելիքներ ու փորձառություն ունենաս, որ քեզ վստահեն: Այդ պատճառով Հայաստանում բավականին հետաքրքիր է աշխատել:  

Ինչ վերաբերում է, ընդհանուր առմամբ, աշխատաշուկային, ապա թյուր է այն կարծիքը, թե աշխատանք չկա: Իմ կարծիքով՝ մեր կրթական համակարգը պետք է բարեփոխվի, որպեսզի պատրաստի տնտեսությունում իսկապես պահանջված մասնագետների: Լավ մասնագետները Հայաստանում միշտ պահանջված են` ես չգիտեմ լավ մասնագետի, ով երկու-երեք ամսից ավել մնա անգործ: Եթե համեմատենք այլ շուկաների վարձատրությունների հետ, Հայաստանում ավելի ցածր է, բայց այստեղ այլ կարեւոր արժեքներ կան` հայրենիք, ընտանիք, ընկերներ: Ու երբ դու պահանջված ես լինում քո երկրում, դա մեծ արժեք է:

- Երբեւէ եղե՞լ է, որ պետական մարմինները դիմեն Ձեր ծառայություններին:

- Պետական մարմինները Հայաստանում դեռեւս չեն դիմում մեզ, բայց մեծ հույսեր ունեմ, որ ինչ-որ պահ կգա, երբ դրա պահանջը տեսնեն ու աշխատանքի կվերցնեն մարդկանց մասնավոր հատվածից կամ մեզ պատվերներ կտան մասնագետներ գտնել Սփյուռքից: Նման ազդակներ արդեն կան: Մենք հաճույքով կաշխատենք պետության համար:  

-Որքա՞ն է հավանականությունը, որ Ձեր գտած մարդը կկարողանա կատարել գործատուի առաջարկած աշխատանքը:

- Չաշխատող թեկնածուներով չենք զբաղվում, մեր թիրախն իրենց ոլորտում հաջողված մարդիկ են: Չափման մեխանիզմներ ունենք դրա համար՝ նայում ենք մարդու անցած ճանապարհը, հավաքում ենք նրա մասին հնարավոր բոլոր տեղեկատվությունը: Որոշիչ է նաեւ հարցազրույցի փուլում ցուցաբերած արդյունքները,  թեկնածուի արտաքինը, պահվածքը, խոսելու ձեւը եւ այլն: Իհարկե, լինում են դեպքեր, որ մարդը կարող է հինգ տարի շատ լավ աշխատել, բայց ինչ-ինչ փոփոխությունների արդյունքում իր աշխատանքի որակները եւս փոխվեն: Ամեն դեպքում, գործ ունենք մարդու հետ, եւ ոչինչ բացառված չէ: Այդ պատճառով նախագիծն անելիս նաեւ երաշխիքներ ենք տալիս, օրինակ` մեկ տարի, կամ վեց ամիս: Եթե մարդն աշխատանքի է անցնում եւ նրա պատճառով խնդիրներ են առաջանում, մենք փորձում ենք ընկերություններին օգնել եւ անվճար նոր աշխատող գտնել:

Պատահում է, որ համապատասխան աշխատակից գտնելն ամիսներ է տեւում՝ նախագիծ ենք արել, որը մեկ տարի է տեւել:

- Ինչպե՞ս եք որոշում, որ անձը մրցունակ է այն շուկայում, որի համար Ձեզ դիմել են եւ պատվիրել աշխատող գտնել:

- Դրա համար եւս տարբեր չափանիշներ կան, որոնք մենք կիրառում ենք որոնման ընթացքում: Հաճախ ընկերությունները խնդրում են գտնել մեկին, ով իրենց ոլորտից չէ: Դա պայմանավորված է նրանով, որ նոր գաղափարներ կրող  են փնտրում: Իրենց ոլորտի բոլոր մասնագետներին գիտեն ու եթե համապատասխան մեկը լիներ ոլորտում, մեզ գումար չէին վճարի, այլ միանգամից առաջարկ կանեին:

- Հայտնի է, որ «ուղեղների որսորդներն» աշխատում են հատուկ գաղտնիության պայմաններում: Պատմեք այդ մասին, ինչպե՞ս եք ապահովում այն:

- Մեր բիզնեսի գլխավոր սկզբունքները վստահությունն ու գաղտնիությունն են, ինչպես նաեւ գործատու-աշխատող ճիշտ հարաբերությունների կառուցումը:

Օրինակ, սեփականատերը խնդրում է գտնել պոտենցիալ գործադիր տնօրեն, բայց գործող տնօրեն ունի: Սովորաբար, մենք մինչեւ վերջին պահը թեկնածուներին չենք հայտնում, թե որ ընկերության համար ենք աշխատող փնտրում: Միայն այն ժամանակ, երբ սեփականատերը հասկանում է, որ մեր ցանկում կա իրենց համապատասխանող մարդ, բացահայտում ենք ընկերության անվանումը, գաղտնի հանդիպումներ ենք կազմակերպում: Այդ գաղտնիության պահանջը երկուստեք է` թե թեկնածուների, թե պատվիրատուների կողմից:

Մենք տիրապետում ենք տարբեր ընկերություններում աշխատավարձերի մասին տեղեկատվությանը, դա եւս պահում ենք բարձր գաղտնիության պայմաններում:

- Կա կարծիք, որ «ուղեղների որսորդները» մարդկանց առաջարկում են պաշտոններ, որոնց մասին հայտարարություններ չեն տրվում: Ինչո՞վ է դա պայմանավորված:

- Պայմանավորված է գաղտնիության անհրաժեշտությամբ: Պատկերացրեք` աշխատում եք մի ընկերությունում, հաջողված մասնագետ եք, ակտիվ աշխատանք չեք փնտրում, անգամ չեք էլ մտածում այդ մասին: Երբ տեսնում եք աշխատանքի հայտարարություն, անգամ եթե այն շատ գրավիչ թվա, ինքնակենսագրական չեք ուղարկի, քանի որ շատ թաքնված ռիսկեր կան: Օրինակ, տվյալ ընկերության միջին օղակի որեւէ աշխատող կարող է իմանալ, որ դիմել եք եւ այդ տեղեկությունը հասնի ընկերություն, որտեղ աշխատում եք:

Եթե ընկերության սեփականատերը տեղյակ չի պահվել, որ իր աշխատակիցը նոր աշխատանք է որոնում, ինչպես հաճախ լինում է, այդ կերպ կարող է տեղեկանալ եւ տհաճ իրավիճակ կստեղծվի: Մեզ վստահում են, քանի որ այդ գաղտնիության «ֆիլտրը» երկուստեք պահում ենք:

Գործատուների կողմից տվյալ աշխատանքի համար հայտարարություն չի տրվում նաեւ այն պատճառով, որ հաճախ իրենց մտքում ունենում են հարմար թեկնածու, բայց բիզնես-էթիկայից ելնելով ուղիղ առաջարկ չեն անում, քանի որ կարող են մերժվել եւ վատ դրության մեջ հայտնվել նաեւ իրենց մրցակիցների առաջ: Այդ զտումն անելն արդեն մեր աշխատանքն է:

- Հայաստանյան շուկայում աշխատելու ընթացքում ուշագրավ դեպքեր եղե՞լ են, որոնց մասին կկարողանաք բարձրաձայնել:

- Շատ ուշագրավ դեպքեր չեն եղել, բայց վստահության բաղադրիչին առնչվող մի բան պատմեմ: Եղել է, որ մեկ օրվա մեջ հանդիպել եմ խոշոր ընկերության սեփականատիրոջ հետ` իր խնդրանքով, որը տեղեկացրել է, որ սկսելու է նոր տնօրեն փնտրել, եւ րոպեներ անց ինձ զանգել է այդ ընկերության տնօրենը` խնդրելով, որ իր համար սկսեմ նոր աշխատանք նայել: Շատ հետաքրքիր զուգադիպություն էր:  

Գրիգորի Նազարյանի հետ զրուցել է Մարի Թարյանը